会社を発展させる退職金制度コンサルティング

退職金制度を設けないと、人材採用での苦戦や会社への定着率が悪いといった問題は免れません。
たとえ退職金制度を設けない代わりにその分給与や賞与を高くしていたとしても、そのことが周知されていないと「退職金制度がない」という事実そのものが人材採用や会社への定着率といった面で不利に働きます。

退職金額が退職時の基本給にリンクする基本給連動型退職金制度は、これまで日本で最も多く採用されてきた方式です。
この方式は年功的な要素が強いため、長期勤続社員が非常に優遇される一方で、勤続期間中の会社への業績貢献があまり反映されない傾向にあります。
よって、社員の定着率の向上という観点でみると効果はあるのですが、社員のモチベーションアップに寄与しないという問題点があります。
また、中途採用の社員が多く、長期勤続の退職者がこれまで出てこなかった中小企業の場合、退職者が出てきてはじめて、退職金の大きさに驚くということもあります。
資金準備をしていない場合には、退職金支払いが会社の利益や資金繰りを圧迫してしまう懸念もあります。

近年、厚生年金基金の解散が相次いでいますが、自社が加入していた厚生年金基金が解散してしまうと、様々な問題が発生します。

例えば、退職金規程の中で、退職金の一部分を厚生年金基金の加算部分から払うと規定している場合（退職金の資金準備手段として厚生年金基金を採用していた場合。この方式を内枠方式※といいます）、厚生年金基金が解散したとしても、社員に約束している退職金が減るわけではありません。
もし加入していた基金の資産運用が上手くいっており、解散時に十分な残余財産があるのであれば、それを退職金に補てんすることができますが、財政状況が悪く残余財産がほとんど残っていない場合やマイナスの場合には、基金の加算部分から払うことを予定していた退職金の一部分を別途手当てする必要があります。
また、例え解散時に残余財産があったとしても、解散により将来分はなくなってしまうので、その分の手当てが別途必要です。
無策では、退職金の支払いにより会社の利益や資金繰りを圧迫する可能性があるというわけです。
また、退職金規程外の福利厚生制度として厚生年金基金を採用していた場合（外枠方式※）であっても、その給付を約束していた場合は、別途何らかの手当てを行わないと、社員から不利益変更の訴訟を起こされる可能性すらあります。
（※内枠方式と外枠方式についてはこちらをご参照ください）